La mise en oeuvre d'une clause de mobilté implique d'agir avec loyauté.

Par une série de 5 arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation fixe les limites à l’usage de la clause de mobilité et rappelle les conditions de sa mise en œuvre :

• Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

La clause de mobilité stipulait que « la salariée acceptait, par avance, une fois sa formation terminée, d’être affectée dans un établissement en fonction des nécessités ». Une salariée affectée à Bourges (Cher) a été licenciée après avoir refusé d’être mutée à Tarare (Rhône). La Cour de cassation considère que, par cette clause, l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre les lieux d’affectation de la salariée. Le refus de mutation en application de cette clause ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement.

• Lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose que le salarié accepte cette mise en œuvre, y compris si la clause prévoyait des modifications d’horaire.

La clause de mobilité stipulait que « le salarié pouvait être affecté sur l’un quelconque des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d’affectation ainsi que les modifications d’horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d’une nouvelle affectation ». Le licenciement d’un salarié qui refusait d’être affecté à un nouveau poste impliquant la modification de son horaire de nuit en horaire de jour ne repose pas sur un motif réel et sérieux.

• La mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale que si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.

La clause de mobilité prévoyait que la salariée pouvait être amenée à accomplir des déplacements en France et à l’étranger et à effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place.

La salariée a été licenciée pour avoir, au retour de son congé parental, refusé une mission en région parisienne pour une durée de 3 mois alors qu’elle travaillait jusqu’alors à Marseille.

Pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée et si cette atteinte était justifiée et proportionnée.

• La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité est jugée abusive lorsque l’employeur décide de muter (d’Annecy à Chambéry) une mère de 4 enfants à son retour de congé parental 3 semaines avant son retour alors que ce poste était libre depuis 3 mois. Cette information tardive mettait la salariée dans l’impossibilité de tenir le délai fixé et justifiait son refus.

• La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas être décidée en raison de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, sauf à engager une procédure disciplinaire.

La clause de mobilité est utilisée de manière abusive lorsque l’employeur impose une mutation à une salariée pour la sanctionner d’un comportement fautif alors qu’il n’était pas avéré que cette salariée était à l’origine des difficultés relationnelles invoquées dans la mesure où aucune procédure disciplinaire n’avait été engagée à son encontre.

Hervé ROCHE - Avocat -

• Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 06-46.400, UAC Emmaüs c/ Rokiatou
  
• Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092, Machetto c/ Sté Iss sécurité
  
• Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523, Malagie c/ Sté Price Waterhouse Coopers Developpement
• Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-43.071, Otis c/ Cayrat et a.
  
• Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40.345, Sté Sodexaub c/ Kenouche